Сделать опыт работы сотрудников в компании её конкурентным преимуществом
Несмотря на автоматизацию и внедрение искусственного интеллекта, компаниям, стремящимся к успеху, придётся максимально эффективно использовать таланты тех сотрудников, которых невозможно заменить машинами в обозримом будущем.
Именно такие профессионалы сыграют главную роль в развитии организаций, конкуренции, создании новых продуктов и внедрении инноваций. Именно они в конечном итоге позволят организации стать успешной.
Чтобы сделать опыт работы сотрудников в компании её конкурентным преимуществом, компаниям нужно:
- Бороться с выгоранием и беречь энергию сотрудников
- Повышать социальную устойчивость персонала
- Развивать гибкость и умение адаптироваться
- Поддерживать инициативу
- Предоставлять самостоятельность и полномочия
Реализовать потенциал своих сотрудников, используя HR-аналитику
Аналитика данных и, особенно, предиктивная аналитика, помимо прочего, способны предоставить компаниям явное преимущество: эти решения помогают оценить будущие потребности в навыках, понять, каким образом создать лучший опыт работы в компании, а также не допустить предвзятости в процессе подбора, перемещения и оценки персонала.
Но несмотря на значимость, которую компании придают системам анализа данных при планировании и управлении персоналом, многообразие имеющихся в их распоряжении данных, а также появление все более продвинутых и удобных в использовании инструментов, управление персоналом на основании данных многим компаниям оказывается не под силу.
Чтобы реализовать потенциал своих сотрудников, используя HR-аналитику, компаниям нужно:
- Сформировать базу для качественной аналитики
- Использовать персонализированный подход
- Добиваться объективности в работе с персоналом
Объединить HR и бизнес-лидеров для проведения реальных изменений
Результаты исследования говорят о наличии явного разрыва между тем,
как руководители функций управления персоналом оценивают свою успешность, и тем,
как результаты выполняемой ими работы воспринимаются самой компанией.
Для устранения этого разрыва, компании должны:
- сделать так, чтобы персонал знал об инициативах по улучшению опыта работы
в компании, обеспечить их реализацию во всей организации - подготовить руководителей на местах к эффективному внедрению инициатив, оценке
и признанию их результатов - обеспечить единообразие, последовательность и регулярность информационных кампаний, показывающих ценность и важность таких инициатив
- понять объективную реальность: определить, каким образом работники самостоятельно, без помощи функции управления персоналом улучшают свой опыт работы в компании, и поддерживать то, что уже работает
- поощрять роль функции HR как лидера и советника в подготовке к будущему, обеспечить включение в диалог всех заинтересованных сторон из всех частей компании.
Реализовать все возможности новых технологий в управлении персоналом
Автоматизация и искусственный интеллект заменят собой человека при выполнении рутинных задач, но приведут к созданию новых ролей и переориентации существующих. Рост эффективности процессов пойдет организациям на пользу, так как высвобожденное время сотрудников будет использоваться для решения более сложных аналитических задач. Функции управления персоналом необходимо научиться ориентироваться в технологической среде и контролировать риски, возникающие в результате замены человеческого труда машинным. Таким образом HR-служба поможет сформировать у сотрудников представление о привлекательном будущем.
Чтобы реализовать все возможности новых технологий в управлении персоналом, следует:
- развивать у HR-специалистов понимание новых технологий как ключевую компетенцию;
- обеспечить HR-службу специалистами, владеющими методами анализа данных для мониторинга и прогнозирования дефицита компетенций среди сотрудников;
- позволить HR-службе участвовать в принятии решений об автоматизации и роботизации бизнес-процессов, а также поощрять сотрудников развивать новые компетенции для выполнения задач в рабочей среде будущего
Использовать потенциал работников с неполной занятостью и инструменты поиска новых идей
Форматы работы и трудовые отношения с организациями становятся более гибкими. Растет количество работающих на подрядной основе, фрилансеров и тех, кто работает на несколько организаций одновременно. Определить, как и в каком объеме привлекать таких специалистов к работе, – в этом состоит задача организаций, еще не подготовленных к таким изменениям. Компании, которым удастся расширить базу доступных им навыков и знаний за счёт профессионалов, не желающих работать в рамках привычного трудового договора получат немалое конкурентное преимущество.
Чтобы использовать потенциал работников с неполной занятостью и инструменты поиска новых идей, следует:
- научиться находить, привлекать, управлять, сохранять отношения с людьми, не работающими «с девяти до пяти»
- использовать возможности Интернета и внутренних корпоративных сетей для краудсорсинга идей
- выявлять новые ожидания работников
Подготовить компанию и работников к будущему
Защитить все рабочие места, которые исчезают из-за автоматизации, организации не могут, но они отвечают за то, чтобы подготовить своих работников к будущему. Для решения этой непростой задачи, службам по управлению персоналом необходимо понимание перспектив бизнеса, умение взять на себя ответственность за трансформацию.
Чтобы подготовить компанию и работников к будущему, следует:
- начать открытый диалог о будущем со своими работниками, чтобы получить представление о разных точках зрения и дать людям возможность почувствовать себя сопричастными развитию компании;
- открыто говорить об экономическом давлении, которое ощущает организация.
- разработать программы, направленные на переподготовку
и по возможности внутреннее перераспределение работников, лишившихся работы из-за автоматизации